A IA para RH da Lumina organiza currículos, monta PDIs e escreve comunicados em minutos — sem você abrir uma linha de código, em português e com LGPD nativa. Ela prepara; você revisa e decide.
Uma vaga de analista com 200 inscritos consome entre 15 e 20 horas só na leitura inicial. E amanhã tem a descrição da próxima vaga, quase idêntica à anterior, para reescrever do zero.
O agente organizou e priorizou os currículos com justificativa por perfil. Você revisa o topo da lista, escolhe quem chamar e decide — a IA fez a parte mecânica, não a escolha.
A diferença não é o tamanho da equipe nem um projeto de TI. É usar IA no fluxo de trabalho de RH — algo que já roda em times reais no Brasil, sempre com a decisão final nas mãos do recrutador.
Menos abstração, mais entregas. Quatro frentes onde a inteligência artificial para recursos humanos devolve horas ao seu time — com você sempre no comando da decisão.
O agente lê as candidaturas, ranqueia por aderência ao perfil e explica por que cada um subiu na lista. O que ocupava 15 a 20 horas vira uma revisão de shortlist comentada. A IA organiza e prioriza; você decide quem entrevistar.
Informe cargo, nível e lacunas da avaliação de desempenho e receba um PDI com objetivos, ações, recursos e prazos — editável. O que levava até 2 horas por pessoa passa a levar menos de 10 minutos. Veja como no Lumina Editorial.
Transforme pesquisas de clima, NPS e comentários abertos em um relatório com padrões, pontos críticos e recomendações. Cruzando engajamento e absenteísmo, a análise ajuda a antecipar risco de turnover — para o RH agir de forma preventiva.
Descrições de vaga com responsabilidades e requisitos, comunicados no tom da empresa e roteiros de entrevista personalizados — prontos para exportar em DOCX ou PDF. Você personaliza e aprova; não começa da página em branco.
Modelos genéricos entregam bons resultados para quem sabe escrever bons prompts. O problema é justamente esse "com bons prompts": sem estrutura, o profissional de RH vira engenheiro de prompt involuntário. Veja a diferença, sem exagero.
Seja justo com o trade-off: um ATS dedicado vai mais fundo em pipeline de candidatos. Para times que precisam cobrir triagem, vagas, PDIs e comunicados sem trocar de ferramenta a cada tarefa, os agentes especializados reduzem custo e fricção.
A maior barreira de adoção no RH não é custo nem infraestrutura — é o medo de não saber escrever prompts. Esse medo existe porque a maioria só conheceu modelos genéricos, não agentes especializados.
Triagem, PDI, descrição de vaga, comunicado ou relatório de clima. Cada agente já carrega o vocabulário e o formato esperado da área.
Cargo, perfil da vaga, nível de senioridade ou objetivo. Em linguagem natural, em português — sem instrução técnica nem prompt para escrever.
Você recebe um documento utilizável desde a primeira tentativa. Revisa, personaliza e decide. O RH assume o papel de facilitador, não de redator do zero.
É o mesmo caminho que Fernanda Fontes, Coordenadora de Pessoas & Cultura na Alura, seguiu com a Lumina. Veja o relato completo nos casos de uso.
CPF, endereço, histórico profissional e desempenho estão sob a LGPD — e a responsabilidade pelo tratamento é da empresa, não da plataforma. A ANPD pode auditar a qualquer momento, com multa de até 2% do faturamento por infração.
Inserir dados de candidatos em ferramenta genérica sem contrato de tratamento adequado cria exposição jurídica real. Planos individuais costumam não cobrir isso — e o candidato tem direito a contestar decisões automatizadas (art. 20 da LGPD).
Dados sob controle, sem exposição a plataformas públicas. Painel administrativo com logs de auditoria, SSO e controle de acesso por grupo — o que permite documentar o tratamento e explicar cada decisão sem depender da TI a cada etapa.
A IA aprende com dados históricos e pode replicar vieses (o caso Amazon é o mais citado). Por isso, a pontuação deve ignorar dados demográficos e avaliar só competências, com auditorias periódicas e a regra dos 80% (disparate impact) para detectar assimetrias. A revisão humana das decisões é obrigatória, não opcional: a IA filtra a qualificação técnica; você avalia fit cultural, contexto e faz a escolha final.
Mais de 50 agentes da Lumina, alguns treinados com o conhecimento de Alura, FIAP, PM3 e StartSe, atuam nos fluxos de RH: triagem, PDI, vagas e clima — sem instrução manual a cada uso.
Os agentes usam as políticas, o tom e os dados da sua empresa (RAG) para responder — não informação genérica. Entenda como no post sobre a memória da Lumina.
ChatGPT, Claude e Gemini num único ambiente, por assinatura. Um roteador escolhe o melhor modelo por tarefa — sem você precisar saber qual é qual, nem contratar engenheiros de IA.
Processa currículos, planilhas e PDFs e se conecta às ferramentas que a empresa já usa, incluindo o ambiente corporativo. Veja as integrações da Lumina.
A triagem de currículos é o candidato natural: alto volume, resultado verificável e baixo risco — a decisão final continua com o recrutador. Mapeie como o processo funciona hoje antes de começar.
Adote o agente ao lado do fluxo atual por 30 dias e compare. Defina os KPIs antes: tempo de triagem, precisão (candidatos da IA aprovados pelo recrutador), time to hire e NPS do candidato. Sem linha de base, melhoria vira percepção.
Envolva o jurídico para validar a base legal de tratamento, mantenha supervisão humana nas decisões e revise os critérios de viés a cada ciclo. É o que separa o piloto que escala do que fica preso em teste.
Não. A Lumina entrega agentes de RH prontos que já entendem triagem, PDI, descrição de vaga e comunicados. Você seleciona o agente, informa o contexto (cargo, perfil, objetivo) e recebe o documento pronto, sem escrever prompt, em português.
Não. A IA organiza, resume e prioriza os currículos com justificativas por candidato, mas a decisão é sempre humana. A revisão do recrutador é obrigatória: a IA filtra a parte mecânica, você avalia fit cultural, contexto e faz a escolha final.
Dados de candidatos são dados pessoais sob a LGPD, e a responsabilidade é da empresa. A Lumina foi construída com conformidade LGPD desde a concepção: dados sob controle, sem exposição a plataformas públicas, painel administrativo com logs de auditoria, SSO e controle de acesso por grupo.
A pontuação deve ignorar dados demográficos (nome, gênero, idade, endereço) e avaliar só competências. Auditorias periódicas e a regra dos 80% (disparate impact) ajudam a detectar assimetrias. A revisão humana continua obrigatória para corrigir o que o algoritmo não capta.
Triagem e ranqueamento de currículos, criação de PDIs e trilhas de desenvolvimento, descrições de vaga e perguntas de entrevista, comunicados internos e relatórios de clima organizacional a partir de pesquisas e comentários abertos.